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  • 合同到期年终奖公司还会发放给员工领取吗?

          编辑:小编            2019-04-23 11:54:28      来源于:网站整理
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    邓某于2014年9月21日入职A公司,任财务主管,双方签订了期限自2014年9月22日起至2017年9月21日止的劳动合同。


    据A公司2015年和2016年员工年度考评实施方案显示,年终奖计提规则按公司全年人工工资的月平均数的和乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际在岗时间计算,半年以下的员工给予发放适当的过节费;2016年员工年度考评实施方案另规定员工在考评年度内离职的年终考评最终分数统一为零。


    2017年8月17日,A公司向邓某发出《终止劳动合同通知书》,表明当前劳动合同到期后,不再续签,双方劳动关系于2017年9月20日终止。邓某认为其有权根据A公司2016年员工年度考评实施方案按在岗时间比例并参照2016年度年终奖16550元获得2017年年终奖11932.5元。故邓某向区仲裁委申请仲裁,请求A公司支付邓某2017年年终奖11932.5元。


    在邓某申请仲裁后,A公司制定了2017年度员工年度考评实施方案,该方案显示年终奖计提规则按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,当年新入职且在岗不满一年的按实际月份计提,不满半年的员工给予发放适当的过节费;员工在考评年度内离职的,年度考评最终分数统一为零。A公司认为邓某在2017年9月已经与A公司解除劳动关系,其2017年的年终奖为零;且因企业经营利润有所下降,A公司在2017年度发放的年终奖相比2016年度大幅降低。仲裁委最终裁决A公司一次性支付邓某2017年年终奖11932.5元。A公司不服,遂提起诉讼。


    法院认为: 虽然A公司称邓某不符合2016年度、2017年度员工年度考评实施方案规定的年终奖发放条件,但邓某于2017年9月20日-22日离职并申请仲裁时,A公司2017年度员工年度考评实施方案尚未制定,故A公司主张适用2017年12月5日实施的《2017年度员工年度考评实施方案》对邓某予以考核显属不当。


    而A公司《2016年度员工年度考评实施方案》虽规定了员工在考评年度中离职的,以及规章制度中规定禁止参与年终考核等行为的,年终考评最终分数统一为零,但由于邓某系劳动合同到期终止而离职,并非因邓某或A公司的提前解除劳动关系而离职,且邓某对离职亦无过错,不应适用惩罚性规则,同时方案并未对劳动合同到期终止情况下的劳动者是否享有发放年终奖的权利做出明确规定。


    结合该方案关于年终奖计提规则,按每人全年月平均工资乘以考核分数或等级计提,不满一年的按实际月份计提,半年以下的员工给予发放适当的过节费的规定,据此说明A公司对年度内新入职员工无论时间长短均有年终奖,而年度内离职的员工无论是否存在过错均无年终奖,两个条款标准不一,双方的理解和解释不同。鉴于A公司作为《员工年度考评实施方案》的制订者、提供方,本应遵循公平、诚信原则确定劳动者与用工单位之间的权利和义务,但在方案的理解适用存在歧义之情况下,根据《合同法》第四十一条的规定,应对劳动者作出有利解释,更为公平合理。


      仲裁结果  


    仲裁:A公司一次性支付邓某2017年年终奖11932.5元。


    一审:判决A公司向邓某支付2017年年终奖11932.5元。


      争议焦点  

    员工是否有权领取年终奖?


      专家解析  


    年终奖是指企业每年度末给予员工的一次性奖励收入,是对员工一年来工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业根据自身情况进行安排和调整。


    从法律本身而言,用人单位并无强制性义务必须为劳动者发放年终奖;而用人单位往往以此作为激励,保留企业内部的优秀人才,提高劳动者的工作积极性。


    实践中,年终奖的发放依据通常有以下三种:


    一是劳动合同约定;


    二是规章制度规定;


    三是无劳动合同约定或规章制度规定的情况下,由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩,酌情决定并发放各员工最终的年终奖金额。


    本案属于第二类由单位根据规章制度确定员工应得年终奖金额的情形。而案例中体现的两大焦点在于:


    其一,单位规定离职不享受当年度年终奖,其中的离职意指“主动”还是“被动”?换言之,劳动合同到期单位选择不续签而终止劳动关系的又是否属于该“离职”范畴内?


    其二,员工在2017年9月离职时,单位尚未公布当年度的员工考核方案,员工主张依据2016年公布的考核方案计算年终奖基数是否合理?


    从法院认定的角度,单位规定的离职应做主动理解,非劳动者意愿的被动离职并不丧失年终奖领受资格。


    首先

    关于劳动合同到期终止是否属于离职,体现了年终奖发放规则的方案规定不明,作为考核方案制定者的用人单位应承担不利解释后果;


    其次

    员工离职系单位选择不续签劳动合同的当然后果,员工对此没有过错,不应适用惩罚性规则;


    最后

    单位规定新进员工可以按比例领受当年度年终奖,而离职员工无论有无过错皆无资格领取,则是双重标准的表现,有悖于公平合理的正义观念。由于公司出具的关于年终奖领受条件的规定确实不够清晰,离职的界定欠缺必要说明,最终使法官采信了员工的解释并作出了不利于单位的判决。


    至于判决以2016年公布的分配方案确定邓某2017年应分奖金基数,或值得商榷。首先,从单位既往操作模式上,每年的分配方案都有适用时效,仅适用于当年。现如今2016年已过再行适用有悖于时效;其次,就商业习惯而言,公司每年所发年终奖对应的是员工当年的表现,更须结合公司当年的运营情况酌情给付。最后,年终奖的计发标准蕴含独特的商业逻辑,法官在判断计发标准时更应予以优先考虑。


    本案发生在广东地区,其裁审口径与上海并不完全相同。就上海地区的司法实践而言,上海目前对“不在职不发年终奖”一般持较为开明的态度,倾向于维护单位经营自主权。然而在年终奖发放问题上,很多发生在上海的过往案例也表明,年终奖发放须遵循“约定优先”、“公平合理”两个原则。所以,单位在制定具体分配方案时表述严谨相当关键,比如将离职予以详细界定就能消除理解的歧义。此外,也建议公司在考核周期开始前公布年终奖分配方案,防止法官陷入无规定沿用过去规定的错误认识。


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